Încetarea comportamentului: cerințe, termene, consecințe

Autor: Laura McKinney
Data Creației: 6 Aprilie 2021
Data Actualizării: 6 Mai 2024
Anonim
Încetarea comportamentului: cerințe, termene, consecințe - Cariere
Încetarea comportamentului: cerințe, termene, consecințe - Cariere

Conţinut

În cazul în care angajatul își încalcă îndatoririle în relația de muncă sau dacă comite o încălcare gravă a încrederii, angajatorul îl poate înceta din cauza comportamentului. Motive tipice sunt întârzieri regulate, refuzul la muncă, insulte sau furt. Încheierea legată de comportament trebuie totuși să îndeplinească numeroase cerințe pentru a fi eficientă din punct de vedere juridic. Arătăm ce motive ale rezilierii sunt permise, ce termene trebuie respectate și cum vă puteți apăra împotriva rezilierii legate de comportament ...

Ce este încetarea comportamentală?

O încetare legată de conduită este permisă numai în cazul unei abateri grave a angajatului. Aceasta include în esență trei domenii:

  • Perturbări în domeniul de putere (încălcare gravă a datoriei, comportament contrar contractului)
  • Perturbări în zona de încredere (Încălcarea încrederii, de exemplu furt, fraudă a timpului de lucru, fraudă a cheltuielilor)
  • Întreruperi ale păcii în afaceri

Trebuie să fie un comportament controlabil. Mijloace: Angajatul a decis în mod deliberat să nu își îndeplinească obligațiile contractuale. Prin urmare, el poate fi acuzat de faptele greșite. De altfel, acest lucru nu se aplică concedierii din cauza bolii, deoarece nu există un comportament vinovat.


Tipuri de reziliere

Aproximativ fiecare al patrulea angajat (24,4 la sută) își pierde locul de muncă din cauza conduitei necorespunzătoare. Încetarea comportamentală este al doilea motiv cel mai frecvent pentru încetare. Forma rezilierii în sine aparține grupului de reziliere obișnuită - cum ar fi rezilierea operațională sau personală. Mijloace: Angajatorul trebuie să respecte termenele legale (și contractuale) de preaviz și să furnizeze dovezi ale unui motiv permis de reziliere. În caz contrar, expulzarea este ineficientă.

Este posibilă încetarea comportamentului fără avertisment?

Pentru ca întreruperea legată de comportament să fie eficientă, angajatorul trebuie mai întâi să emită un avertisment (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Angajatului ar trebui să i se ofere șansa să-și recunoască conduita greșită și dezaprobarea șefului și să-și corecteze acțiunile. Spre deosebire de reziliere, angajatorul poate „doar” emite avertismentul oral. Și: fără regulă fără excepții.


O încetare legată de comportament este de asemenea posibilă fără avertisment. Potrivit Tribunalului Federal al Muncii, avertismentul poate fi renunțat dacă ...

  • este o încălcare deosebit de gravă a obligațiilor (obligații de îngrijire și loialitate) și tulburări în zona de încredere.
  • Se poate presupune că angajatul nu își va schimba comportamentul nici după avertisment.

În ambele cazuri, nu se poate aștepta ca angajatorul să continue relația de muncă. Consecința acestui fapt este că încetarea legată de comportament devine, de asemenea, o încetare fără notificare prealabilă.

Motive admise pentru reziliere și KSchG

Dacă compania angajează în mod regulat mai mult de zece persoane, se aplică protecția legală împotriva concedierii. Potrivit Legii privind protecția concedierii (KSchG), atunci angajatorilor nu li se mai permite să-și înceteze angajații fără niciun motiv, ci trebuie să precizeze motivul rezilierii și, în caz de îndoială, să poată dovedi acest lucru în instanță. După cum s-a menționat mai sus, se face distincția între trei domenii ale motivelor admisibile ale rezilierii:


1. Încetarea din cauza încălcării obligațiilor (zona de serviciu)

În acest caz, angajatul și-a încălcat obligațiile principale sau secundare din contractul de muncă cu comportamentul său sau nu a funcționat corespunzător, deși a putut. Exemple:


  • Refuzul de a lucra (Nerespectarea sau ignorarea instrucțiunilor, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
  • Vino prea târziu sau mergeți prea devreme (în mod regulat), absență nejustificată (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
  • Minus ore (Prea multe acumulări, GAL Mecklenburg-Pomerania Occidentală, Az. 5 Sa 219/14)
  • Subperformanță (muncă neglijentă, defectă sau prea lentă)
  • Utilizare privată de pe Internet, telefon mobil sau e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
  • Atacuri superiorilor sau colegilor (GAL Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
  • Defăimare și deteriorarea reputației angajatorului
  • Concediu de sine (Luați concediu sau extindeți-l fără permisiune)

2. Încetarea din cauza încălcării încrederii (zona de încredere)

În acest caz, comportamentul angajatului distruge baza necesară a încrederii pentru cooperare și relația de muncă. Angajatorul se poate aștepta, în principiu, la loialitate și onestitate. Dacă trustul este distrus, este posibilă o reziliere extraordinară (fără notificare prealabilă). Exemple:


  • Frauda timpului de lucru (de exemplu, tratarea problemelor private în timpul programului de lucru)
  • insultă de la superiori, colegi sau clienți
  • furt (Indiferent dacă este vorba de role sau de agrafe, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
  • Înșelătorie (Pumn, prietenie, fraudă, delapidare)
  • Sărbătorind bolnavii (De asemenea, doar anunțul! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
  • Activitate competitivă (pentru un concurent în dezavantajul angajatorului, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
  • Spionaj industrial (Divulgarea secretelor comerciale)

3. Încetarea din cauza întreruperilor în ordinea operațională

În aceste cazuri, comportamentul greșit față de superiori, colegi sau clienți are un efect masiv și durabil asupra liniștii companiei. Exemple:

  • Hărțuire sexuală (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
  • mobbing și Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
  • Consumul de alcool la locul de muncă, în ciuda interzicerii consumului de alcool (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
  • Fum în ciuda interdicției de fumat
  • Abuz de substante (sau trafic de droguri)
  • Încălcarea reglementărilor de securitate (și punându-i pe alții în pericol)
  • Încălcarea liniilor directoare de conformitate

Condiții pentru o încetare legată de conduită

Pentru ca o reziliere legată de comportament să fie eficientă, nu numai că trebuie să existe motive recunoscute, dar trebuie îndeplinite și câteva condiții prealabile și condiții:


  • Întrerupere de contract

    Angajatul nu și-a prestat serviciile convenite contractual sau nu și-a respectat dreptul de orientare al angajatorului, deși a existat posibilitatea de a face acest lucru.

  • Aplicabilitatea Legii privind protecția muncii

    Protecția legală împotriva concedierii începe numai atunci când relația de muncă există de cel puțin șase luni (așa-numita „perioadă de așteptare”). Înainte de aceasta - de obicei în perioada de probă - ambele părți pot rezilia contractul fără a da motive și în termen de două săptămâni.

  • Proporționalitate

    În principiu, rezilierea este ultima soluție - „ultima ratio”. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să verifice mai întâi dacă există și mijloace mai ușoare de sancționare: admonestare sau avertizare, transfer sau notificare de modificare. O încetare legată de comportament este posibilă numai atunci când toate alternativele pot fi excluse.

  • Echilibrarea intereselor

    În cazul încetării legate de comportament, interesul angajatorului pentru concediere trebuie să depășească interesul angajatului pentru continuarea angajării. Acesta este cazul dacă există riscul repetării (așa-numitul „prognostic negativ”) sau comportamentul necorespunzător a fost deosebit de grav. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare și existența unor circumstanțe exonerante. În mod similar, durata de serviciu și cooperarea anterioară și calitatea muncii, precum și dificultățile sociale (copii, obligații de întreținere) trebuie să fie ponderate.

  • Consiliul de lucru

    Dacă există un comitet de întreprindere în companie, acesta trebuie să fie informat și consultat înainte de orice revocare în conformitate cu secțiunea 102 din Legea privind constituția lucrărilor (BetrVG). El poate exprima îngrijorări cu privire la reziliere în termen de trei zile - în scris. În cazul în care comitetul de întreprindere nu este pe deplin informat cu privire la rezilierea planificată și motivele rezilierii, rezilierea este ineficientă.

Termene pentru încetarea legată de comportament

Perioadele legale de notificare se aplică și rezilierii legate de comportament - cu excepția rezilierii extraordinare fără notificare din motive deosebit de grave. Perioade mai lungi pot fi convenite și în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă. Conform secțiunii 622 din Codul civil german (BGB), paragraful 2, perioadele legale se extind cu durata angajării angajatului. Perioada maximă de preaviz pentru angajatori este de șapte luni (după 20 de ani de serviciu):

Este o încetare legată de conduită fără notificare prealabilă?

De regulă, o încetare legată de comportament este o încetare obișnuită, obișnuită. Cu toate acestea, angajatorii pot, de asemenea, să rezilieze contractul fără preaviz pentru „motive întemeiate”. Există motive importante dacă relația de muncă este atât de accentuată, încât angajarea continuă să fie nerezonabilă pentru angajator.

Model de reziliere comportamentală: șablon editabil

Puteți edita, personaliza și copia următoarea probă de scrisoare de reziliere din motive de comportament chiar aici online și în browser. Pur și simplu faceți clic pe casetă.


Angajator GmbH
Numele beneficiarului
abordare
Cod poștal și oraș

Numele și prenumele angajatului
Număr personal
abordare

Sfaturile Noastre

Cariere
Mai 2024
Cariere
Mai 2024
Cariere
Mai 2024
Cariere
Mai 2024